我国法律对“三期”职工

有着特殊保护

用人单位不能随意解除劳动合同

产假返岗后遭解雇怎么办？

一起来看江北法院

审理的这起劳动合同纠纷案

 

案件回顾

向女士于2018年4月入职重庆某物流有限公司，从事管理工作。

2021年7月20日起，向女士开始休产假。2021年11月25日，经与公司法定代表人协商，向女士确定于上午10点返回公司。同日，公司提出向女士需要自己缴纳保险，并单方面要求她到柳州新岗位上班，遭向女士拒绝后，让其回家等消息。

2022年2月18日，公司通知向女士办理离职手续，2022年3月17日，公司停止为其缴纳社会保险，并解除了与向女士之间的劳动合同。

 

向女士提出，产假结束后自己曾主动要求返岗，却被公司拒绝提供劳动，因此在2021年11月25日至2022年3月17日期间，自己未实际提供劳动系因单位原因所致。她认为，公司应支付违法解除劳动合同赔偿金等费用。

公司辩称，向女士在产假结束前口头提出休完产假后不来上班，故双方劳动关系于2021年11月25日因其提出离职而解除，但未举证证明。

法院审理

 

法院经审理认为，原告向女士与被告重庆某物流有限公司依法建立的劳动关系受法律保护。从案涉《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定的内容来看，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位应负举证责任。其次，该公司提供给向女士的新岗位在工作地点上有所变化，实质性地变更了原劳动合同约定的工作岗位权利义务内容，且在通勤成本、对家庭生活的影响等方面使劳动者具有更重负担。该公司无证据证明向女士曾提出离职请求，并无正当理由变更劳动合同条件且未与原告协商一致，应按约支付劳动报酬及违法解除劳动合同赔偿金。

法官提醒

 

现实生活中，部分女职工在孕产休假结束返岗后，被用人单位进行强制调岗，或假借调岗之名意图达到迫使其自行离职、双方终止劳动合同等目的，均系违法。依法保障育龄女性的合法权益，关乎女职工平等就业权的实现，也是用人单位对应尽社会责任的承担。用人单位应特别注意依法依规用工、切实承担社会责任、践行社会主义核心价值观，推动劳动力市场良性健康发展。

[责任编辑：于武栋]