根据《劳动法》《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。据统计，南阳高新法院审结的劳动争议案件中涉及用人单位以劳动者“不能胜任工作”为由解除劳动合同的案件占近三分之一，且数量呈逐年上升趋势。调研发现，在依法认定劳动者不能胜任工作中存在三方面问题：

一是不能胜任工作的判定缺乏认定依据。我国立法没有明确不能胜任工作的定义，即并没有界定具体在何种情况下可以认定为不能胜任工作。只有原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中有所体现：不能胜任工作是指劳动者没有完成劳动合同中约定的工作任务或者没有完成其他同岗位劳动者完成的工作量，但如果因为用人单位提高工作量导致劳动者没有完成工作任务，则不能认定为劳动者不能胜任工作。但这种规定较抽象，难以处理现实中复杂的情况，实践中不少企业仅凭企业负责人的自我感觉、自我判断，认定劳动者不能胜任工作，缺乏令人信服的认定依据